La búsqueda de talento digital se ha convertido en una guerra a nivel mundial. Cuando hablamos de talento digital, no solo englobamos a perfiles puramente técnicos como los analistas de big data, matemáticos que diseñan algoritmos o a desarrolladores de software, sino también a estrategas de las redes sociales, diseñadores con cada vez mayores conocimientos en programación, incluso a youtubers. Un sinfín de perfiles que con conocimientos específicos, un ordenador y conexión a la red, pueden desarrollar su trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar. Existe un déficit de talento digital. La demanda es mayor que la oferta y a día de hoy se crean más puestos digitales que profesionales del sector entran en el mercado laboral. Debemos tener en cuenta que ya no únicamente contratan talento digital las empresas del sector online sino que cualquier compañía que quiera no solo crecer sino sobrevivir en el mercado debe estar de forma muy presente en la red, por offline que sea su negocio, de manera que incluso la organización menos digital, también terminará contratando a estos perfiles. Teniendo en cuenta previsiones macroeconómicas, hasta 2020, solo la UE espera crear más de medio millón de puestos de trabajo tecnológicos. Esto implica que hay un desajuste cada vez mayor entre la oferta y la demanda de estos profesionales, generado, en gran medida, por el gap formativo y nuestro mercado laboral. En mi opinión, hay que cambiar las cosas desde abajo, es decir, desde los colegios, los centros formativos y las universidades. Está demostrado que cada vez es menor la tendencia a estudiar grandes masters y mayor la de realizar cursos intensivos especializados en algo concreto, práctico y muy en línea con la digitalización del mercado laboral. Asimismo en algunos países la programación es una asignatura obligatoria para los más jóvenes, aprenden a crear lógicas diferentes y a automatizar muchos procesos. Si no trabajamos en reducir este desajuste desde la formación, el gap será cada vez mayor. La velocidad a la que la tecnología cambia el mundo hace que cada vez sea más complicado encontrar profesionales acorde a nuestras necesidades, pero ya no solo es difícil encontrarlos sino retenerlos se está volviendo cada vez más complicado. Además, no solo buscamos que tengan los conocimientos técnicos que necesitamos, sino que exigimos que sean personas creativas, flexibles, que se adapten rápido, que crean en la compañía y el proyecto y que además tengan habilidades sociales. Hay dos conceptos que, bajo mi punto de vista, han cambiado drásticamente en los últimos años. Uno es el concepto de rotación. La rotación entendida como hace un tiempo, ya no existe. Cuando empecé a hacer entrevistas, una de las primeras reglas que me enseñaron fue a distinguir si un perfil era bueno por el tiempo que permanecía en cada puesto. Esto ha desaparecido, incluso parece que cuánto más cambia un profesional de trabajo, más querido ha sido por el resto de empresas y mejor profesional debe ser. El otro concepto son las fuerzas negociadoras; quien decide ya no es la empresa. Los profesionales esperan que sean éstas quienes se esfuercen en enamorarlos. Van a las entrevistas esperando saber qué tienes tu para ofrecerles que la competencia no tiene. Esto es un cambio total de paradigma que cualquier Director de RRHH o CEO de una compañía, por offline que sea el negocio, deberá tener en cuenta. Inequívocamente el mundo está cambiando y el mercado laboral es un reflejo de ello. Solo aquellas empresas capaces de fomentar el rol de la mujer en entornos tecnológicos, en adoptar nuevas políticas de captación, retención y promoción del talento en las organizaciones, serán capaces de adelantarse a los cambios creando así una diferencia con el resto del mercado. Por último, se estima que el 65% de los alumnos de educación primaria trabajarán en empleos que no existen en la actualidad, así que invertir en educación para adaptarnos al nuevo entorno laboral digitalizado es un reto de todos. ¿Estamos preparados?
Fuente: http://www.cateconomica.com
